Der er efterhånden en klar business case i at arbejde for flere kvinder i ledelse: Det betaler sig. De fleste virksomheder kæmper imidlertid med at sikre, at deres dygtigste kvinder tager hele vejen til toppen. De dropper kort sagt ud ”før tid” og mangler således i de øvre lag af virksomheders talentpipeline. Formålet med undersøgelsen har derfor været at undersøge bagvedliggende årsager til, at kvinderne dropper ud, med udgangspunkt i mange kvinders ømme punkt: Splittelsen mellem professionelle ambitioner og familieomsorg, det såkaldte Omsorg >< Ambition Dilemma.
Det er ikke fordi kvinderne ikke er ambitiøse – tvært imod er det kun et fåtal af kvinder, der ikke betragter sig selv som ambitiøse, og de knokler ifølge undersøgelsen for at udleve deres ambitioner. Således mener 73% af respondenterne, at de slår til på deres arbejde altid eller ofte, og 72% føler, at de udlever deres ambitioner til fulde eller delvist. Kun 4% mener ikke at have nogen professionelle ambitioner.
2 ud af top 3 karrierefaktorer har intet med karrieren at gøre
Imidlertid spiller familien en stor rolle i kvindernes lyst og evne til at udleve ambitionerne. Undersøgelsen viste blandt andet, at 2 ud af 3 af respondenternes oftest angivne faktorer for, at den enkelte kvinde udleve sine karriereambitioner ifølge hende selv, relaterer sig til livet i hjemmet (At familien trives mens hun gør karriere, samt at hun deles ligeligt med sin partner om arbejdet i hjemmet).
Skal virksomhederne lykkes med at holde deres kvindelige talenter i talentpipelinen, er det derfor afgørende, at de tildeler krydsfeltet mellem karriereambitioner og familieomsorg opmærksomhed, fordi det, uanset, om man ønsker det eller ej, påvirker de kvindelige (og i stigende grad også mandlige, giver undersøgelsen indikation af) talenters performance og potentiale i karrieren.
Tre indsigter til arbejdsgiverne om ambitiøse kvinder
Undersøgelsen illuminerer særligt tre centrale indsigter, som virksomheder skal være bevidste om, hvis de vil sikre flere kvinder i ledelse:
- Familien og ligestilling i hjemmet er afgørende for en succesfuld karriereudvikling for kvinder, og særligt i årene hvor familiepligterne fylder meget.
- Særligt de 30-39-årige kvindelige talenter kæmper med splittelsen mellem arbejde og familie, og de er mere tilbøjelige til at sætte karriereambitionerne på standby end andre aldersgrupper.
- For både medarbejdere og arbejdsgivere er det fortsat en udbredt opfattelse, at arbejdstiden spiller større rolle for karrierens udvikling end medarbejders output og potentiale, og det udfordrer i særlig grad kvinderne, der kæmper med at få konventionelle arbejdstider og -former til at matche et kulturelt funderet krav om at være primærperson i børneomsorgen i hjemmet.
Det kræver markante ændringer i arbejdskulturen
Det kræver derfor markante – men ikke umulige – ændringer i arbejdskulturen på de enkelte arbejdspladser, hvis man ønsker at sikre, at kvinderne forbliver i talentpipelines i de udfordrende familie-år.
Virksomhederne skal:
- Ændre på karrierestandarderne i forbindelse med medarbejderes livsfaser, så det er muligt at køre karriere med forskelligt tempo i forskellige faser af livet.
- Forstå og bearbejde adfærdsforskelle blandt kønnene uden at forfalde til stereotyper, så både mandlige og kvindelige medarbejdere ”sættes fri” til at prioritere professionelle ambitioner og familieomsorg på en måde, der gør dem til de mest produktive og kreative medarbejdere.
- Afkoble forbindelsen mellem arbejdstid og karriereudsigter, så både mænd og kvinder frit og kreativt bruger de fleksible arbejdsmetoder og -tider, som den moderne teknologi åbner op for.