Det var ved nogle venners (i øvrigt fantastiske) bryllup i weekenden, at puslespillet endelig blev samlet. Mens jeg konverserede min bordherre, som man nu gør, blev jeg mindet om hullet, for det var endnu en gang rigtig svært at få ham til at forstå, at mit projekt ikke er et feministisk rødstrømpeprojekt, men et realistisk bud på en investering, der skal skabe mere økonomisk vækst – og det på en måde, der også skaber flere tilfredse mennesker. Whats not to like?
Dét kunne min bordherre ved brylluppet såmænd godt følge, og han var bestemt konstruktiv i forhold projektet og dagsordenen. Men han vendte igen og igen tilbage til sin hovedanke: ”Når du kun satser på, at kvinderne skal kunne rumme både arbejde og familie, mener du så, at jeg som mand ikke rummer omsorg for mine kolleger eller ønsker at prioritere både familie og arbejde, lige som du mener kvinderne gør?” På ingen måde. Tværtimod!
For det er såmænd ikke kun kvinderne, der har det urealiserede potentiale, som min bordherre så fint italesatte. De fleste mænd bobler også med såkaldte feminine kvaliteter, som de ikke får afløb for.
For eksempel viser en ny undersøgelse fra Institut for Menneskerettigheder, at fædre generelt gerne vil have mere tid med deres børn, end de har i dag, men at hverken lovgivning eller de socialt accepterede normer ser ud som om de endnu er fulgt med fædrenes ønske.
Flere forskere rapporterer også, at det i fremtiden er relationelle ledelseskompetencer frem for faglig kundskab, der vil gøre en forskel, når man skal forfremmes til leder. Ikke mindst fordi de også pibler frem hos mandlige ledere i stor stil i øjeblikket.
Begge dele er tegn på typiske ”feminine” værdier, der nok ligger dybt i de fleste kvinder, men bestemt også findes i enhver mand. Problemet er, at disse værdier ikke har haft stor ”taletid” eller nydt beundring hidtil i samfundet på lige fod med arketypisk maskuline værdier. Og det er i øvrigt en stor skam, at værdierne har etiketterne ”feminine” og ”maskuline”, fordi de så automatisk bliver tilskrevet et bestemt køn, selvom det ofte slet ikke er tilfældet.
Men hvorfor fokuserer jeg så på kvinderne, når feminine og maskuline værdier, uanset deres navne, er kvaliteter, der ofte går på tværs af kønnene? Fordi hidtidige undersøgelser og indsatser viser, at hvis man tager stilling og bevidst fokuserer kritisk og konstruktivt på kvinderne som eksponent for feminine værdier, har det ofte en stor spill-over effekt for mændene og deres feminint betingede ønsker og behov. Sikkert fordi man dermed ikke forsøger at sætte sig mellem to stole, men i stedet skaber sig en klar og ikke-diffus ”problemformulering”.
De indsatser, der har været for at fremme feminine værdier i arbejdslivet hidtil – f.eks. i arketypisk maskulint prægede større konsulenthuse som McKinsey og Boston Consulting Group, hvor indstillingen netop har været, at der hidtil har eksisteret et uudnyttet potentiale blandt højtuddannede kvinder – har bestemt hjulpet kvinderne, men det har også haft en positiv spill-over effekt på de mandlige ansatte. Disse har efter en rum tid med særlige ”kvinde-indsatser” bedt om at få, hvad end det var, kvinderne fik, og pludselig har det, som egentlig har været møntet på kvinderne til at begynde med, gjort en forskel for alle medarbejdere, fordi det har givet mændene en mulighed for at ”imødekomme” deres feminine kvaliteter, på lige fod med deres maskuline.
Derfor fokuserer jeg på kvinderne til at begynde med. Men jeg håber – ja, jeg forventer faktisk – at min indsats også vil gøre en stor forskel for mændene hen ad vejen.
(Det er utroligt, hvad et bryllup kan føre til. Tak for diskussionen, Mikkel!)